新年明けましておめでとうございます。やっぱり１月はこの言葉から始まりたいですね…！

皆さん、明けましておめでとうございます！
今年も更新記事を読んでくださり、ありがとうございます！
見出しが変わったのが、お気づきでしょうか…？
一部に大変好評であった”人事通信”ですが、ナンバリングしていくと、”Vol.13”
となり、増えていくにつれて”何月の記事だっけ？”となるのが
煩わしくなってしまうので、見出しを変更させていただきました(笑)
今後ともよろしくお願いします！

去年も続けて更新していったのですが、ちょっと反省点。
”内容が固すぎる”点と、”私見ということを毎度皆様に伝えている”点でしょうか…！

”固い”と”くどい”が混じっているので、オジサンのお小言みたいなイメージですよね。
これは良くない、払しょくします(笑)
…ッそうか！だから記事書いてる人（野崎）が年配者かと思われていたのか！！…妙に納得しました！

もっと当社のイメージに合った「親しみやすい」記事を、
そして、「回りくどくないイメージ」の記事を書いて行こうと思います！
この２点、今度から省かせていただきます！

これから読んでくださる方、この記事は人事の私見が入ってますよー！
最後に今一度アピールしておきます（笑）

さて、新春で新しい方針も決まったので、早速ネタやお題を募集中！
何かしらの好きな言葉やキーワード、名台詞、なんでもＯＫ！とにかく親しみを込めて
いろいろ更新記事を書いていきたいものです♪ホントに待ってますよー！
問い合わせフォームとかでお題を投げてください(笑）

◆今回のお題◆
「ブレインストーミング」

さて、今回の記事のように「なんでもいいからネタをくれ！」というケース、たまにあるのではないでしょうか。
そんなときにブレインストーミング法（略してブレスト法）をやってみようとしてはいかがでしょうか。

このブレストとは、会議などの議題を集めるときに質を求めるのではなく、
量を求めて発言を積極的に上げてもらうやり方です。
どうしても、会議やミーティングのときに発言をする際、理由や動機などを合わせて
説明しなければなりません。その際まとまっていなかったら他者からの反論・否定に対して
「応えられない」「否定されたらイヤだ」と考えたりしますよね。
発言を否定されて良い気はしませんよね。なので、そのような会議だとそもそも発言するのにも
勇気が必要！となり、なかなか意見が出ない場の雰囲気を作ってしまうこともあります。

これでは話が進まない…！　そんな時！この”ブレスト法”を試してみませんか！？
皆が皆、意識するだけでできちゃう方法なので、アイデアに行き詰ったら是非やってみてください！

【全員で意識すること】
①基本的に質よりも量
②他者の発言を否定しない
③意見を自由に述べる
そして、もうひとつ…色々な断片的なヒントが出てきたらそれらをまとめたり
繋げて考えたりして、より良いアイデアを出していこうという気持ちが必要です！
特に進行役になっている人が必要になる意識かもしれませんね！

こうしてできるミーティングは活気があり、アイデアも出しやすくネガティブな
気持ちになりづらいという効果があります。
また、様々なアイデア出る他にもチームでやっていくという
一体感も出てきてコミュニケーションが円滑になっていくこと間違いなし、です！
どこかでリーダーとして引率する機会があれば覚えていても損はないと思いますよ！！

さて、早速ネタに困る人事もブレスト法使ってネタでも出し合っていこうかな！と
考えましたが、この更新記事の担当、私しかいないや…笑

【ブレスト法の最大の欠点】
１人ではできないこと。

アイデアを出し合っていける仲間、募集中！
ちなみに、ブレイン”ストリーミング”ではありません！
再生方法ではありませんよ？笑

今回の更新記事はここまで！また、お会いしましょう♪

新年、明けましておめでとうございます。

旧年中は、多大なるご尽力をいただきありがとうございました。

本年も更なるサービスの向上に努めて参りますので、より一層のご支援、お引立てを賜りますようお願い申し上げます。

皆様のご健康とご多幸をお祈りし、新年のご挨拶とさせていただきます。

時間の流れが速く感じるときがある…これは良いこと？悪いこと？

皆さん、こんにちは！
人事の野崎です！

もうすぐ年末ですね…！今年の一年はいかがでしたか？？
今年も早くあっという間に過ぎてしまった！という人は
多いのではないでしょうか？
そういう風に感じながら私は生きていますが…どう感じるかは”人それぞれ”みたいですね！

しかし、実は時間が進む感じ方は人によって違うようで、同じ人間でも
若いときよりも、年をとった時のほうが時間が進む体感が速いという
研究結果が出ているそうですよ？笑
詳細が知りたいのであれば、是非野崎にお声がけください♪
なので今日は”人それぞれ”と感じられるお題にしてみましょう。

◆今回のお題◆
「人それぞれ」
今回は書いてて複雑になりすぎました。あらかじめ言っておきます(笑)

人それぞれ…四字熟語などでいえば”十人十色”でしょうかね。
似たりする人はいたとしても、全く同じ人はおらず皆が皆、異なる性質を持っている
といった意味でしょうか。

皆さんはこの言葉、どのように思いますか？？
「励まされる・慰められる」という人もいれば、「そんな言葉で片付けてもいいの？」と
甘すぎてイラっとする人もいるのでしょう。この時点で、既に人それぞれ…

さて、この”人それぞれ”という価値観、使ったことがあると思いますが、
これはビジネスやマネジメントの世界において、注意するべきです。

例えばある課題があり、ほぼすべての人はクリアできた課題なのに
１名だけクリアできていなかったとしましょう。
その課題が簡単であればクリアできないことが違和感に感じますよね。
何か才能や努力が必要な仕事であれば「経験不足」あるいは「たまたま」「調子が悪かった」
などとして判断することが多いのではないでしょうか。

●前者の場合は、全員クリアできると思っている課題なので違和感
セリフとしては⇒「皆クリアできているのに、何でできなかったんだろう。」

●後者の場合は、経験不足等理由などケースがあっての妥協
セリフとしては⇒「人間には向き不向きがあるよね。仕方ないよね。」

…さて、もしもあなたが上司に立った際は、どういう風に物事を考えるべきなのでしょうか。
考える際に出した課題について、組織でしっかり線引きできていることが
望ましいとされています。これは違和感として感じるべきなのか、ケースによるのか…
上司の一存にするとトラブルになったり、組織内でも差が生じたりします。

例えば、ある課題というのが、
①入室した際に、皆に向けて挨拶をする。
②全社員売上昨対比１０％増を達成する。

であったとしましょう。
①の課題が出ていたとき、達成できなかった社員をどう判断しますか？
挨拶が出来なかったことに対して、”人それぞれ向き不向きがある”といった
言葉を投げかけるでしょうか？それはないかと思います。まさに違和感が湧く瞬間です。

②の課題が出ていたとき、１０％増を達成させることが、
何でできなかったんだろう、と単純に違和感だけで終わることもないかと思います。
なぜかといえば、これはケースによるものだからです。
売上昨対比として、今まで５％ずつ増やしている組織であれば、１０％は難しいですし、
今まで５０％増をやっている組織であれば、１０％は容易に思えますね。

そう、ある課題を出したときは、その課題がどのような性質の課題なのかをマネジメント層は
把握する必要があり、それをマネジメント側の”それぞれの判断”だけにしてしまうと
思わぬ口論に発展してしまうことがあるのです。
その結果に対し、評価が上司の匙加減で評価がガラリと変わってしまうこともあるでしょう。

５％のところ、１０％増を基準に考えて達成できない事を違和感として捉えて叱るだけ…
これでは部下と衝突する可能性もあります。難題なのですから勿論クリアできるできないは
差が出て当然といえば当然です。

５０％増をする会社が１０％も上がっていない社員、、、それは仕方ないでは済まない…
これは単なる甘えに当たるのかもしれません。これを許容してしまうと
組織としても上を目指すことができなくなるでしょう。

今回伝えたいのは、
●すべてのことを”人それぞれ”と容易に許容するのも、すべてを違和感として捉えるのも良くない。
●課題がどのような課題であるのか、難易度等も含めてしっかり個人に依存せず組織で共有する。
ということです。

人の気持ちはまさに”十人十色”です。簡単に思う人もいれば、難しく思う人もいる。
それは紛れもない事実ですが、社会や組織はその差を人によって都合よく変えたりしない
枠組みが必要です。でないと、本当に気分次第でどうにでも都合よく変えられてしまいます。
気分次第に「”人それぞれ”違うんだから。」で片付けられたりしていませんか？
そのようなことがあった場合、是非とも思い出してもらいたいものです。

とはいえ、このように考えているのも世の中でみれば一部の人だけなのかもしれません…
まさにこれも”人それぞれ”の考え方、ですね。これを書いているのも、一個人的なこと…なのかな…？
と書いてて思ってしまうところでした笑

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ちなみに、BSグループは、誰にでもできることを”姿勢”と称しています。
まさに、上にあった挨拶などの努力を必要としない、ところですね！ここは守れないと注意になります…

売上目標などは”課題”といい、その課題は明確になっています。
その人物に沿って作成しているので、容易ではないですし、この部分で評価をされ給与に
影響される部分でありますが、会社で管理しているのでそれこそ純粋に設定通りとなります。
予め提示できている分だけ、何を目指すべきか？というのをどの部署も統一して行っているので
上司による”人それぞれの差”はほとんどありません。

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