なぜ『ハラハラ』が広まったのか・・・

皆さん、こんにちは。
人事の大戸です！

各地で史上最高気温を更新続けている今年の夏。
暑さで私たちをかなり苦しめてきますね。
年々暑さ対策グッズを使用している方が増え、手持ち扇風機やネッククーラーなどを当たり前に使用している人を多く見かけます。
それだけ夏が厳しくなってきてしまったということですね、、
先月に続き、暑さ対策は欠かせませんので皆さんご注意を！

暑さに対抗しながら、最近、人事部では法改正に伴う社内整備を行うことが増え、
社内ルールの見直しや新制度の対応を行っています。
直近ですと法改正により、育児休業・介護休業の取得環境が拡充され
どんどん制度が見直し始められ育児休業や介護休業が取りやすくなりました。
しかし、法改正されても未だ育児休業や介護休業は取りにくい企業は沢山あるのが現状とのこと。
現場では「本当に取るの？」「現場が回らないな、、」といった無意識の圧力や、
不利益な扱いが依然として存在しているようです。
これらは「育児休業・介護休業ハラスメント」として法的にも禁止されていますが、
ハラスメント法の設立に伴いハラスメントへの意識が高まり、企業でも防止規程の策定なども行う企業が増えました。

しかし、ハラスメント意識が高まりすぎてしまって
「これはパワハラです」「それはセクハラかも」といった指摘が過剰になり、
本来のコミュニケーションまで萎縮してしまうケースが出てきてしまっています。

この前も「ハラスメントにならないように、気をつけて話している」
と当社の役員が発言していました。
この現象を便宜的に「ハラスメントのハラスメント」通称「ハラハラ」と呼ばれています。

◆今月の気になるワード◆
「ハラハラ」
カスハラ、セクハラ、パワハラ……。
「〇〇ハラ」というキーワードが年々増えていく中で、ついに「ハラハラ」という言葉まで誕生しました。
ハラスメントの概念は本来、弱い立場にある側を守るために重要なものですが、
なぜ「ハラハラ」という逆説的なキーワードが浸透するに至ったのか。
今回は、ハラハラが広まった背景をご紹介できればと思います。

まず、下記のようなエピソードはハラスメントになるのでしょうか。
↓
上司が部下を別の部屋に呼び出して、課題に対してのミスをフィードバックしたところ、部下が人事部に「パワハラを受けた」と報告。
上司は、他の社員に聞こえないように配慮し、叱責にならないよう言葉を選んだにもかかわらず、部下はパワハラだと認識してしまった。

よく勘違いされやすい問題として、
相手が「ハラスメントだ」と言えば、本当にハラスメントになってしまうのかどうかです。
そういうわけではありません。
パワハラの定義は、以下の三点です。
(1)優越的な関係を背景とした言動であること、
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること、
(3)労働者の就業環境が害されること。
このケースはどれにも当てはまらず、正当な業務指導の範囲内だと考えられます。

例外などもありますが、「ハラスメント」は拡大解釈されやすく、
明確な定義があるにもかかわらず「不快に感じたらハラスメント」と誤って受け取っている人が非常に多くなっています。
SNSやテレビドラマでも「ハラスメント」は、よくテーマとして取り上げられ続けています。
それほど、世の中へのハラスメント周知は止まらないからこそ、「ハラハラ」という言葉が広がってしまっている現状があります。
「ハラスメントと騒ぎ立てるのはハラハラだ」と広まりすぎてしまうと、
本来のハラスメントの定義に当てはまっているのに申し立てづらくなる可能性もあり
被害を受けた側がますます声を上げづらくなる危険性がでてきてしまいます。

このような状況下で、企業にできることとは、、、、
それは、「ハラスメントとは何か」「どういうものがハラスメントに当たるのか」を徹底的に社内周知すること。
また、ハラスメント研修などで定義をしっかりと伝え、通報窓口を用意すること。
「ハラハラ」が起きないよう、また正当なハラスメント事案を見過ごさないよう、体制を整えることが大切。
なかなか、窓口を設置しても名ばかりな窓口になっては意味がありません。
だからこそ、正しい知識を共有し合い、安心して働ける環境を作っていきましょう！

今回の記事はここまでです！

それでは、次回もお楽しみに♪

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なぜ、「これだから、最近の若者は～」と思ってしまうのか？

皆さん、こんにちは。
人事の大戸です！

私がBSブログを書かせてもらうのは、とても久しぶりな気がします。
今年の初め、冬頃にブログを更新させてもらってから、
ブログを担当せずにいたら、なんと夏を迎えてしまいました。
時の流れが早すぎて、もう真夏の季節かと噛みしめています（笑）
今年の夏もかなり厳しい暑さを迎えていますね、、、
熱中症対策必須です！皆さま、ご体調にはお気を付けください。

少し話が戻りまして、
私が最後に更新させていただいたBSブログから、かなり期間が空いてしまったので、
私がBSブログを離れていた期間に学んだことを今回はご紹介できればと思います。

皆さん、人を育てた（マネジメント）経験は、ありますでしょうか。
私は学生時代に飲食業でのアルバイトで後輩スタッフに一から仕事内容を教えたことくらいで、
「人を育てる」ということに全く意識をせず、ほぼ未経験でした。

昨年から少しずつマネジメントについて学ばせてもらうことがあり、
自分自身が人を育てる立場として成長できるように色々知識を蓄えていました。
実際に人を育てる経験をさせてもらったときに、
今までの人生で経験したことのないような、壁にぶつかってしまいました。
今となればその壁は、とてもいい経験ですが
当時は、かなり苦戦してしまって自暴自棄になってしまっていたことがあります。
その原因となるのが「世代間理解」でした。

◆今月の気になるワード◆
「世代間ギャップ」
「世代間ギャップ（Generation Gap）」とは、
異なる世代の人々の間に生じる価値観・考え方・行動様式・コミュニケーションの違いのことを指します。

例えば、大人が若者をネガティブな意味合いで形容する際に使われることが多い
「これだから、最近の若者は～」というフレーズ聞き覚えありませんか？
この言葉は、自分たち（大人たち）と価値観・行動様式が異なる若者への違和感や戸惑いから発せられてしまう言葉の1つで、
大人からすると「理解できない」「昔はこうだったのに」という比較と違和感の表現になっています。

実は、私も人を育てる過程で「今の子の考えが理解できない」・「自分の頃はもっと根性があった」
という気持ちを強く感じてしまったことが、苦戦の１つだったと思います。
ここで世代間ギャップのエピソードをご紹介させていただきます。

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エピソード①：「指示待ち」に見える若手の行動
場面：指示を受けた若手が自発的に動かない。
上司：「自分で考えてみてって指示したのに、なぜ何もせずに待っているの？」
新人：「最終的に何を求められているか不明なので、勝手に進めてズレてしまうのが怖いんです。」

エピソード②：「電話対応」に戸惑うZ世代
場面：新人が電話応対を嫌がる。
上司：「電話を取るのも仕事のうち。社会人として基本だよ！」
新人：「相手の名前が聞き取れないし、顔の見えない会話が一発勝負で怖いんです。」
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これがいわゆる、大人と若者との間で世代間ギャップを感じた時とされます。

エピソード①の背景は、「自律」と「放任」の境界線が不明瞭。
若手は「目的・ゴール・判断基準」の明確化を求める傾向がとても強いとされています。
エピソード②の背景は、電話に慣れていないZ世代は、リアルタイムでの“音声対応”に強いプレッシャーを感じやすい。
対して上の世代は「電話対応は当然」という認識。

上司と部下がわかり合えない背景には、個人の性格やバックグラウンドの違いなど、いくつかの要因があります。
そのうちのひとつが、上司と部下の年代差による”世代間ギャップ”だと言われています。
社員の年代によって過ごしてきた時代背景や経済状況は違うため、
どうしても価値観に差異が出てしまい、考え方の衝突が生まれることもあります。

そもそも、なぜ「世代間ギャップ」という言葉が生まれてきてしまうのでしょうか。

①自分の常識が“基準”になっているから
人は、自分が生きてきた価値観や経験を「当たり前」と思いやすい。
→ その基準と違うものに出会った時、「違和感」→「否定」に変わることがある。

②「変化」が怖いから
新しい価値観や行動は、時に「脅威」と感じられる。
→ 無意識に「それは間違っている（＝昔のほうが良かった）」と思いたくなる。

③ 年齢を重ねることで“上の立場”になるから
自分より若い世代を語ることで、相対的に自分の方が「分別がある・正しい」と感じやすくなる。
→ いわゆるマウントや優越感の表出になることも。

このように大人の考え方の先入観がどうしても先行してしまっているから
この世代間ギャップという言葉が生まれてしまっています。
だからといって、「上の世代が時代遅れ」でも、「若い世代が甘えている」わけでもありません。

まずは下記のようなことでお互いの考え方を変えることだと思います。
① 違いはギャップではなく“進化”
「今の若手」は、デジタルネイティブであり、個性を尊重し、意味を求めて働く傾向があります。
これは「甘え」や「受け身」ではなく、時代が育てた価値観の変化です。
人事・マネジメントの立場としては、違いを「否定」ではなく「理解と活用」に変えることが大切です。
⇒世代間の価値観共有の機会を設ける（逆メンター制度など）
⇒指示待ちに見える行動も「目的不明瞭」から来ていないか確認する
⇒若手の価値観を聞く「対話の場」を日常化する

②問い直すべきは「今の子」より「自分の見方」
「今の子は……」という言葉を口にしたときこそ、自分の常識や価値観を考えるチャンスかもしれません。
異なる視点を受け入れ、共に成長していける組織こそが、変化の時代をしなやかに生き抜くのではないでしょうか。

マネジメントについて色々勉強させてもらった中で、
自分が挫折し学ぶことができたこの「世代間ギャップ」について。
とても感慨深く、今の時代の中でかなり重要な価値観だと思いました。
皆さんも、是非参考にしていただけたら嬉しいです。

今回の記事はここまでです！
それでは、次回もお楽しみに♪

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